¿Se puede prevenir el agotamiento emocional de los trabajadores?

En España, siete de cada diez trabajadores han sido diagnosticados con el síndrome del trabajador quemado. En Estados Unidos, un 59% tienen síntomas moderados de este síndrome, también conocido como burnout.

La primera etapa antes de llegar a estar quemado es la del agotamiento emocional. ¿Es posible tomar medidas desde las organizaciones que ayuden a evitar este proceso?

¿Qué es el agotamiento emocional?

Muchos trabajadores tienen recursos limitados de tiempo y energía para cumplir con las exigencias de su empleo. Si bien esta presión laboral puede promover el aprendizaje y la motivación del trabajador, otras veces obstaculiza su crecimiento personal y afecta a su bienestar.

Los trabajadores que padecen agotamiento emocional no sienten energía física ni mental. Están irritados, frustrados y sin fuerzas para trabajar bien. Hacen apenas lo mínimo para así ahorrar energía. Por tanto, esta situación no solo afecta a su bienestar, sino también a la productividad de la empresa.

Si los trabajadores emocionalmente agotados se sienten insatisfechos con su empleo y tienen ganas de dejarlo, en el lado contrario, los trabajadores satisfechos tienen una actitud positiva porque disfrutan de su trabajo.

¿Qué provoca el agotamiento emocional?

Algunos de los factores de riesgo para el agotamiento emocional de los trabajadores son:

• El liderazgo destructivo. Ocurre cuando los jefes no se involucran ni asumen responsabilidades. No explican metas, ni cómo lograrlas, y no motivan a sus empleados.

• La excesiva carga de trabajo. En este caso, los trabajadores no disponen de tiempo suficiente para realizar sus tareas. Consecuentemente, no pueden descansar y se sienten abrumados.

• Falta de definición en las tareas y responsabilidades de los trabajadores. Este conflicto de roles ocurre cuando los empleados se enfrentan a peticiones confusas. Esta situación dificulta que el trabajador cumpla con sus obligaciones laborales de manera efectiva.

¿Cómo prevenir el agotamiento emocional?

Los responsables de recursos humanos deben prevenir y reducir el agotamiento emocional. Aquí indicamos algunas formas de hacerlo:

1. Proveer más recursos laborales (como tiempo y apoyo).

2. Aumentar la capacidad de control de los empleados sobre sus tareas.

3. Mejorar la justicia organizacional, promoviendo el trato cortés, honesto y respetuoso en el lugar de trabajo.

4. Promover un liderazgo constructivo, que apoye y motive a los trabajadores.

5. Asignar cargas de trabajo manejables, que contribuyan a mantener una actitud positiva en los trabajadores y evitar el agotamiento emocional.

Impacto de las nuevas formas de trabajo

En determinadas organizaciones y puestos de trabajo, la pandemia impulsó el aprovechamiento de los avances tecnológicos disponibles (digitalización, conectividad) para permitir un trabajo más flexible en cuanto a tiempo y lugar.

Estas nuevas formas de trabajo han permitido abrir el debate sobre cómo, dónde y cuándo trabajar, lo que, a su vez, ha influido en las expectativas, el comportamiento y el bienestar de los empleados. Pero estas nuevas formas de trabajo pueden ser una ventaja o una nueva fuente de presión laboral según afecten, positiva o negativamente, a la salud física y mental.

Como ventaja, favorecen la creación de entornos laborales flexibles. Como presión, pueden causar sobrecarga de información, interrupciones, malentendidos y necesidad de estar siempre conectado. Esto se agrava si falta apoyo, hay resistencia al cambio y dificultades para equilibrar la vida laboral y familiar.

Conclusión

Para evitar el agotamiento emocional y mental de los trabajadores y asegurar un buen clima laboral que favorezca su bienestar emocional, las empresas tienen el deber de equilibrar la carga de trabajo de sus empleados, promover estilos de liderazgo positivos y motivadores, ofrecer programas de capacitación y desarrollo profesional, establecer políticas de comunicación claras y fomentar entornos laborales respetuosos y relaciones laborales cooperativas.

La implantación de estas medidas –que pueden ayudar a evitar el agotamiento y emocional mental y a enfrentar mejor sus riesgos– tendría consecuencias positivas tanto para el bienestar de los trabajadores como para la empresa.

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Carlos Antonio Ferro Soto, personal docente e investigador, Universidade de Vigo; Analía López-Carballeira, Profesora e investigadora de Organización de Empresas, Universidade de Santiago de Compostela y M. Angeles Lopez Cabarcos, Profesora del Departamento de Organizaciónd de Empresas. Universidad de Santiago de Compostela, España, Universidade de Santiago de Compostela

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.