Sentar jurisprudencia: los trabajadores españoles tienen derecho a defenderse antes de un despido disciplinario

Una sentencia del pasado 18 de noviembre del Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo de España ha sentado jurisprudencia al establecer que, antes de aplicar un despido disciplinario, la empresa tiene la obligación de escuchar al trabajador.

Esta resolución resuelve el despido disciplinario de un profesor por acoso sexual a sus alumnas. El despido se ejecutó sin que el trabajador fuese escuchado previamente, pues, en principio, ni la normativa laboral española prevé otorgar un plazo de audiencia ni tampoco había un convenio colectivo que así lo contemplase.

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por decisión de una empresa a causa de un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y es la máxima sanción que puede imponer una empresa a sus trabajadores.

Acoso, embriaguez, ofensas físicas o verbales a sus compañeros o jefes e impuntualidad reiterada o faltas injustificadas son algunos de los motivos contemplados en la norma para el despido disciplinario.

Este despido proviene de un poder sancionador privado (la empresa), cuando normalmente quien sanciona es un poder público, y tiene graves consecuencias para el trabajador, pues pierde su empleo sin derecho a indemnización.

No obstante, el despido disciplinario garantiza los derechos del trabajador: debe ser notificado por escrito, en la notificación deben figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, y puede ser impugnado ante un juzgado social si el trabajador entiende que no cumple con la ley.

Escuchar al trabajador antes del despido

La ley laboral española establece algunos casos en los que, antes de producirse el despido disciplinario, el trabajador debe ser escuchado:

• Cuando es representante legal de los trabajadores o delegado sindical. En este caso habla no solo él, sino también el resto de miembros de la representación a la que pertenece.

• Si está afiliado a un sindicato, y a la empresa le consta, deberá dar audiencia previa al despido a los delegados sindicales correspondientes.

• Si el convenio colectivo o un acuerdo previo entre la empresa y sus trabajadores establece la necesidad de otorgar una audiencia previa. Por ejemplo, el XX Convenio colectivo general de la industria química, uno de los más relevantes por el número de empresas y trabajadores afectados, prevé que para la sanción de las faltas muy graves se deba tramitar un expediente o procedimiento sumario en que sea oída la persona trabajadora.

Derecho a la defensa

En el caso del profesor despedido, no existía, aparentemente, ninguna norma que impusiera dicha garantía. Pero el Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares, que revisó el caso antes que el Tribunal Supremo, opinó que sí: el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador (1982), que pasó a formar parte de la normativa española en 1986.

Según dicha ley, no debe darse por terminada la relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos (a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad).

El Tribunal Supremo recuerda en su sentencia que los tratados internacionales, una vez publicados oficialmente en España, forman parte del ordenamiento interno, ya que así lo establece la Constitución.

El problema es que no todos los convenios internacionales, aunque hayan sido ratificados por el Estado, son ejecutivos y aplicables directamente por los jueces y tribunales. Algunos necesitan de otras normas que los desarrollen de forma previa.

Sentar jurisprudencia

Lo revolucionario de la sentencia es que el Alto Tribunal decidió que el requisito de establecer una audiencia previa es muy concreto y de alcance general, y que es de aplicación directa y automática. Aunque la normativa laboral española no haya desarrollado el convenio de la OIT. Es decir, afirma lo contrario de lo que ha estado diciendo en sus sentencias en las últimas décadas.

De este modo, se sienta jurisprudencia y todas las empresas deberán otorgar una audiencia previa a los trabajadores antes de decidir si son o no despedidos disciplinariamente.

En algunos casos esto no supondrá ningún cambio, pues quizás el convenio colectivo ya prevé la audiencia previa al despido, pero en muchos otros supondrá aplicar una nueva garantía. Además, esta sentencia del Supremo acaba con otros de los dogmas del despido disciplinario en España: el de que la decisión del despido pueda ser inmediata y, al mismo tiempo, ser calificada como procedente por un juez.

A partir de ahora, para que dicho despido sea calificado como procedente, es decir, para que se entienda que cumple con todos los requisitos de la ley, será necesario haber otorgado la audiencia previa.

¿En qué consiste la audiencia previa?

Aunque la norma internacional no lo dice, se puede entender que debe permitir al trabajador alegar lo que considere oportuno en relación con los hechos que la empresa entiende merecedores de ser sancionados, y que lo haga ante quien ostenta el poder disciplinario (la empresa) y antes de que sea adoptada la medida (el despido).

La norma no requiere que se deba hacer por escrito, por lo que en teoría se podría llevar a cabo verbalmente, aunque en tal caso habrá que establecer un procedimiento que acredite que la audiencia se ha efectuado y con qué contenido.

Albert Toledo Oms, Profesor de Derecho Laboral en la Facultad de Ciencias Sociales de Manresa, Universitat de Vic – Universitat Central de Catalunya

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.